Paperjam – Comment l’horeca veut concilier reprise et congés d’été ?

Faut-il imposer des congés aux salariés avant l’été, pour éviter que tout le monde parte au moment de la reprise tant attendue? Contrairement à la France ou à la Belgique, les entreprises luxembourgeoises n’en ont pas spécialement envie et misent plutôt sur la négociation.

La pandémie et ses restrictions peuvent évidemment freiner les envies de vacances, et donc les demandes de congés. Pour beaucoup, mieux vaut attendre que les procédures de voyage se simplifient, que les restaurants rouvrent totalement… De là se profile le risque que les salariés accumulent les jours de repos encore à prendre et décident de partir en même temps. Problème en vue: c’est aussi à ce moment-là que, dans de nombreux secteurs d’activité, les employeurs auront le plus besoin de personnel.

En France, le patronat réclame que les entreprises puissent imposer les dates de huit jours de congés au moins. En Belgique, c’est aussi le cas.

Au Luxembourg également, «c’est une demande que nous avons depuis un certain temps déjà», explique François Koepp , secrétaire général de la fédération Horesca (hôtels, restaurants et cafés). Mais elle a été refusée, dit-il. Conséquence: «Nous conseillons aux patrons de parler avec leurs salariés pour qu’ils partent en congés maintenant, pendant la basse saison». Il rappelle que l’employeur peut aussi refuser les congés en raison des besoins du service. Les salariés du secteur ne pouvant normalement pas les exiger entre le 15 juin et le 15 septembre.

Mais en cas de refus, «ce sont les arrêts maladie qui arrivent», dénonce-t-il. Il compte alors sur la bonne communication entre les entreprises et leurs salariés pour trouver des compromis.

(Journaliste Mathilde Obert – Photo : Romain Gamba / Maison Moderne)

 

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Connect by clc - News juridique : Congé parental, Protection contre le licenciement, Registre spécial sur le temps de travail, Résiliation de période d’essai,

CONNECT by clc – Travail dominical : Ouvrir ne veut pas dire travailler !

La déferlante d’interrogations et la confusion soulevées tant chez les salariés que chez les employeurs nous incite à rappeler les règles applicables au travail dominical dans les établissements de vente au détail. Dans ce contexte, si une seule et unique chose devait être retenue, c’est qu’il ne faut pas confondre ouverture dominicale des établissements de vente au détail et travail dominical des salariés. En effet, les règles d’ouvertures des établissements de vente au détail n’ont aucune incidence sur les règles régissant le travail dominical des salariés et doivent donc être clairement distinguées.

Actuellement, et en application de la loi du 19 juin 1995 réglant la fermeture des magasins de détail dans le commerce et l’artisanat, il est possible pour tout commerçant de détail d’ouvrir son magasin de 6h00 à 13h00 (et de 6h00 à 18h00 uniquement pour les boucheries, les boulangeries, les pâtisseries, les traiteurs et salons de consommation ainsi que les magasins de journaux, illustrés, de souvenirs et de tabac) et ce tous les dimanches de l’année.

Cette même loi prévoit en outre la possibilité pour une organisation professionnelle représentative des commerçants et/ou artisans sur le plan national, régional, communal ou local (telle la clc) ou d’une administration communale de demander des dérogations temporaires pour des raisons économiques majeures par le Ministre ayant dans ses attributions le département des Classes Moyennes. De telles dérogations ne peuvent être accordées que pour l’ensemble des magasins de détail ou des magasins d’une ou de plusieurs branche(s) de commerce ou d’artisanat et ne peuvent aller au-delà de 21h00. S’il n’est donc pas possible de faire ce type de demande en tant qu’entreprise individuelle, beaucoup de commerces se situent dans une zone ou commune qui dispose d’une dérogation annuelle pour l’ouverture dominicale de 13h00 à 18h00 ou encore 19h00 (et ce, selon la demande introduite).

 

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Travail du dimanche : l’intransigeance de l’OGB-L fait échouer les négociations

Communiqué de presse – Sécurité sociale des chauffeurs frontaliers

La clc, au nom de ses fédérations affiliées le Groupement des Entrepreneurs de Transports et la Fédération des Exploitants d’Autobus et d’Autocars, ne peut que s’indigner de la gestion désastreuse du Centre commun de la sécurité sociale en relation avec la désaffiliation d’un certain nombre de chauffeurs frontaliers issus des secteurs transport routier de marchandises et de personnes ainsi que des propos lénifiants du ministre de tutelle en la matière.

Lors de ces récentes interventions publiques, le ministre de la Sécurité sociale a en effet déclaré que seulement 2 à 3% des salariés du secteur devront à long terme être affiliés à la sécurité sociale d’un de nos pays limitrophes et qu’à aucun moment les salariés du secteur ne se retrouveront sans couverture sociale. Dans la même prise de position, le ministre informe que toutes les initiatives pour parvenir à des accords avec nos pays limitrophes ont jusqu’à présent échoué, car les systèmes de sécurité sociale de nos pays voisins ont saisi l’opportunité d’encaisser des charges sociales afin d’alimenter leur propre système de sécurité sociale.

Nous constatons que le ministre n’a, malgré nos itératives interventions, toujours pas pris conscience de l’impact de cette réglementation européenne tant pour les salariés que pour les employeurs et n’a pas fourni l’effort souhaité pour défendre les intérêts des secteurs respectifs. L’article 16 du règlement (CE) N° 883/2004 prévoit pourtant la possibilité de mettre en place des accords bilatéraux. Pourquoi le gouvernement luxembourgeois n’a-t-il pas entamé des négociations pour défendre les intérêts des salariés et employeurs luxembourgeois et mettre en œuvre des accords bilatéraux ayant comme objectif principal de déroger au règlement européen ?

 

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Travail le dimanche : la clc dézingue l’OGBL

Paperjam – “Travail le dimanche : la clc dézingue l’OGBL”

La Confédération luxembourgeoise du commerce (clc) annonce dans un communiqué, ce mardi soir, avoir quitté les négociations autour du travail le dimanche, qu’elle menait avec les syndicats. La faute à l’OGBL, dit-elle.

«La clc a dû rompre les pourparlers du fait de l’intransigeance de l’OGBL et de ses positions dogmatiques, alors que la position de départ du LCGB aurait permis un accord rapide dans l’intérêt de tous, salariés, employeurs et consommateurs», explique le directeur de la clc, Nicolas Henckes , dans un communiqué au ton inhabituel.

Selon lui, la clc avait fait une dernière contre-proposition pour «apporter une sécurité juridique et une égalité de traitement en la matière, la situation légale préexistante étant insatisfaisante et pour le moins bancale».

– 2. Pour les entreprises n’ayant pas de convention collective, la CLC:

– 2a. demandait en sus des 4 heures dominicales prévues par la loi, un quota maximum de 96 heures additionnelles par an et par salarié;

– 2 b. demandait un nombre de 50 heures par an sans aucune compensation additionnelle à celles déjà prévues par la loi pour le travail dominical et qui sont très généreuses;

– 2 c. proposait un jour de congé supplémentaire dès le dépassement de ce seuil de 50 heures sur une année calendaire.

(Journaliste Thierry Labro – Photo : Shutterstock)

 

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Travail du dimanche : l’intransigeance de l’OGB-L fait échouer les négociations

Communiqué de presse – Travail du dimanche : l’intransigeance de l’OGB-L fait échouer les négociations

Depuis plusieurs semaines, la clc négocie avec les syndicats OGB-L et LCGB pour parvenir à un accord interprofessionnel national concernant le travail du dimanche. L’objectif de  cette négociation a été d’apporter une sécurité juridique et une égalité de traitement en la matière, la situation légale préexistante étant insatisfaisante et pour le moins bancale.

La clc a dû rompre les pourparlers du fait de l’intransigeance de l’OGB-L et de ses positions dogmatiques, alors que la position de départ du LCGB aurait permis un accord rapide dans l’intérêt de tous, salariés, employeurs et consommateurs.

La clc a fait une troisième et dernière contre-proposition, dont voici les principaux éléments :

  1. Les conventions collectives préexistantes et contenant des dispositions en matière de travail dominical doivent rester applicables en l’état. En d’autres termes, d’éventuelles concessions dans le cadre de l’accord interprofessionnel ne seraient pas applicables aux stipulations déjà négociées à ce jour par ailleurs.
  2. Pour les entreprises n’ayant pas de convention collective, la clc :a. demandait en sus des 4 heures dominicales prévues par la loi, un quota maximum de 96 heures additionnelles par an et par salarié.
    b. demandait un nombre de 50 heures par an sans aucune compensation additionnelle à celles déjà prévues par la loi pour le travail dominical et qui sont très généreuses.
    c. proposait un jour de congé supplémentaire dès le dépassement de ce seuil de 50 heures sur une année calendaire.

 

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Connect by clc - News juridique : Congé parental, Protection contre le licenciement, Registre spécial sur le temps de travail, Résiliation de période d’essai,

Connect by clc – News juridique : Congé parental, Protection contre le licenciement, Registre spécial sur le temps de travail, Résiliation de période d’essai, etc

Est-il possible de licencier un salarié alors que son congé parental n’a pas encore commencé ? Est-ce que l’employeur doit prouver le temps passé par ses salariés au sein de son entreprise ? Peut-on résilier le contrat de travail dès les premiers jours du salarié dans l’entreprise ? Les news juridiques de notre CONNECT by clc répondront à toutes vos questions !

 

Est-il possible de licencier un salarié alors que son congé parental n’a pas encore commencé ?

Le salarié auquel un congé parental a été régulièrement accordé, bénéficie d’une protection contre le licenciement avec préavis (article L. 234-47 (8) du code du travail, ci-après CDT). Cette protection court dès le dernier jour du délai pour le préavis de notification de la demande du congé parental et pendant toute la durée du congé. Pour le 1er congé parental, la protection prend effet dès le jour avant le début du délai de préavis de 2 mois précédant le début du congé de maternité (2 mois et un jour avant le début du congé de maternité), ou dès le jour avant le début du congé d’accueil en cas d’adoption. Pour le 2ème congé, la protection joue à partir du jour avant le début du délai de préavis de 4 mois précédant le début du congé parental (4 mois et un jour avant le début du congé parental). La résiliation du contrat de travail effectuée malgré cette protection est nulle et sans effet. Pour faire constater cette nullité, le salarié doit dans les 15 jours qui suivent le licenciement, demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail de constater la nullité du licenciement et d’ordonner le maintien de son contrat de travail (article L. 234-47 (8) du CDT). Cette protection n’est pas absolue. En cas de faute grave, l’employeur peut notifier le licenciement avec effet immédiat.

 

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Rappel des règles applicables au travail le dimanche dans les établissements de vente au détail

L’ITM a récemment procédé à de nombreux contrôles en lien notamment avec le respect des règles encadrant le travail dominical. Pour l’instant, il semblerait que l’ITM n’ait prononcé que de simples rappels à la loi. Au vu de ce changement de pratique administrative, il nous semble important de vous communiquer un rappel des règles applicables au travail le dimanche dans les établissements de vente au détail.

Point important :

Les règles concernant les horaires d’ouverture des magasins n’ont aucune incidence sur les règles régissant le travail dominical des salariés. Ce sont deux choses différentes, même si cela peut paraître incohérent.

Travail le dimanche

Le Code du travail (art. L. 231-1) interdit en principe aux employeurs (tous secteurs confondus) d’occuper au travail, les jours de dimanche de minuit à minuit, les salariés ou les apprentis.

Des exceptions existent pour les établissements de vente au détail.

L’article L. 231-4. (1) du Code du travail prévoit en effet que dans la mesure où un établissement de vente au détail est autorisé à ouvrir ses portes le dimanche (autorisation d’ouverture dominicale), les salariés de ce commerce de détail peuvent travailler le dimanche.

Toutefois, la durée de ce travail ne pourra excéder 4 heures.

La clc a conscience que ceci pose un énorme problème d’organisation pour les entreprises et que les salariés eux-mêmes seront très mécontents de ne venir que 4 heures sur un dimanche. L’application stricte de la réglementation en démontre son absurdité et nous travaillons sur des pistes pour demander des adaptations. Nous vous tiendrons au courant des avancées en la matière.

En résumé :

Le commerce de détail peut faire travailler ses salariés pour une durée maximale de 4 heures par dimanche.

Nombreux de nos membres semblent penser qu’il existe une règle pour 6 dimanches par an, qui permettrait de déroger à cette durée maximale. Sachez que ceci est faux et que le code du travail prévoit uniquement qu’un règlement grand-ducal peut, si des nécessités particulières l’imposent, étendre cette durée jusqu’à huit heures au maximum pour six dimanches au plus par année, sous réserve des dispositions régissant la durée normale de travail. Ce Règlement n’a jamais été adopté.

La législation existante limite les heures d’ouverture des magasins de détails le dimanche de 6h00 à 13h00 (de 6h00 à 18h00 uniquement pour les boucheries, les boulangeries, les pâtisseries, les traiteurs et salons de consommation ainsi que les magasins de journaux, illustrés, de souvenirs et de tabac.

Des dérogations temporaires peuvent être accordées pour des raisons économiques majeures par le Ministre des Classes Moyennes, mais ceci ne change rien à la durée du travail des salariés ces jours-là, qui reste plafonnée à 4 heures.

A noter enfin que tout établissement de vente au détail qui dispose d’une délégation du personnel et qui souhaite faire travailler ses salariés les dimanches en application de l’article L. 231-4 du Code du travail doit solliciter l’avis préalable de la ou des délégations principales d’établissement concernées. L’employeur est en outre tenu de communiquer copie de cet avis à l’Inspection du travail et des mines (art. L. 231-9 du Code du travail).

Conséquences du travail le dimanche

Le travail du dimanche donne droit à des majorations de salaire ET à du repos compensatoire (voir code du travail).

Les suppléments de salaire pour heures de travail prestées un dimanche sont exempts d’impôt sans aucune limitation.

Si le travail du dimanche constitue en même temps du travail supplémentaire, alors la majoration de 40% pour travail supplémentaire est due aussi.

L’employeur est par ailleurs tenu d’inscrire les heures de travail prestées le dimanche sur le registre spécial ou sur un fichier spécifique, ainsi que la rémunération versée pour le travail le dimanche (à présenter lors d’un éventuel contrôle de l’ITM).

Enfin, il faut noter que le non-respect des règles de droit du travail relative au travail le dimanche est puni d’une amende de 251 à 5.000 euros et d’un emprisonnement de huit jours à un mois ou d’une de ces peines seulement (art. L. 231-11 du Code du travail).

Connect by clc – Télétravail : de la distance… mais pas trop

Les entreprises et les salariés ont goûté au télétravail afin de s’adapter à la crise sanitaire. Le grand basculement s’est souvent fait dans l’urgence et l’improvisation. Mais au fil des semaines, les retours d’expérience s’avèrent positifs. Tant et si bien que le télétravail pourrait diffuser et s’imposer durablement. Bon nombre de conditions sont réunies pour qu’il en soit ainsi. Mais pas toutes. Tant sur le plan humain que technologique, des fragilités et des freins subsistent. Et puis, il ne faudrait pas non plus que l’agilité des entreprises n’entraine la paralysie des commerces…

La bonne santé du Luxembourg sur le plan économique repose, notamment, sur sa capacité à réagir et à s’adapter. La façon dont les entreprises et les salariés du pays ont basculé en mode télétravail, au cours de ces derniers mois pour continuer à faire fonctionner l’économie, malgré la crise sanitaire, en est une belle illustration. La preuve aussi que, contre toute attente, le télétravail fonctionne au Grand-duché. Tant et si bien que le pays a d’ores et déjà opéré un dépoussiérage de ses règles en la matière. Le 20 octobre dernier, une nouvelle convention a été signée par les partenaires sociaux. Le nouveau texte a été élaboré à partir de l’avis du Conseil économique et social (CES) dévoilé en septembre dernier. Au registre des changements les plus no-tables, la convention encadre désormais le télétravail occasionnel, spontané, lorsque pour cause d’intempéries, par exemple, le salarié ne peut pas rejoindre son bureau. Il n’est également plus nécessaire d’opé-rer une modification du contrat de travail (via l’ajout d’un avenant) pour organiser le télétravail. En ce qui concerne le télétra-vail programmé et régulier, l’employeur a l’obligation de fournir à son salarié tous les outils de travail dont il a besoin, bien évidemment, mais des solutions hybrides visant à limiter les frais (internet, par exemple) sont possibles lorsque le télétra-vail est peu pratiqué. « L’ambition a surtout consisté à gagner en flexibilité et en agilité afin d’encadrer le télétravail occasionnel », souligne Jean-Jacques Rommes, le pré-sident du CES « autre point important, le télétravail ne peut pas être imposé, ni par l’employeur, ni par l’employé. Il est activé sur la base du volontariat ». Comprendre que ce n’est pas un droit, ni une obligation.

 

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Fin de la période transitoire pour l’entrée en vigueur de la loi transposant la directive PSD2

À partir du 1er janvier 2021, la PSD2 entrera en vigueur et risque d’affecter votre capacité à accepter des paiements en ligne.

Que va-t’il se passer ?

Ainsi, à partir de cette date, toute transaction qui n’est pas conforme avec les règles PSD2 sera refusée. Aussi, l’authentification par SMS va être abolie à la fin de cette année et les services Luxtrust vont devenir les seuls moyens pour les consommateurs de payer en ligne.

Nous estimons qu’il pourrait y avoir de nombreux problèmes au niveau des transactions en ligne liées à la non-conformité dès le 1er janvier.

Que faire si vous n’êtes pas sûr de votre conformité ?

Si vous n’êtes pas certain d’être conforme aux dispositions du PSD2, nous vous recommandons fortement de prendre contact avec votre fournisseur de services de paiement afin de clarifier votre état de préparation.

De plus, nous vous conseillons de surveiller de près vos ventes à partir du 1er janvier 2021 afin de réagir rapidement et éviter une perte de chiffre d’affaires liée au PSD2.

 

Information fournie et soutenue par l’eCOM – Digital Business

Majoration du taux de remboursement de la Mutualité des employeurs de 80% à 100% pour les quarantaines ou les isolements Covid-19 depuis le 1er juillet 2020

Suite à la crise Covid-19, les absences pour cause de quarantaine ou isolement sont fréquentes et la perte financière relative peut s’avérer importante pour les employeurs ou indépendants.

L’Union des Entreprises Luxembourgeoises a échangé avec le ministère de la Sécurité Sociale afin de prémunir les employeurs contre le coût financier que représente la continuation du paiement des salaires aux travailleurs (Lohnfortzahlung) frappés d’une incapacité de travail.

« Les temps sont durs pour les entreprises et nous souhaitons tout mettre en œuvre pour les soutenir, notamment sur les absences engendrées par la crise du Covid-19. Nous nous réjouissons de l’accord conclu avec le Gouvernement qui prévoit un partage des coûts y afférents » déclare Jean-Paul Olinger, directeur de l’UEL et président de la Mutualité des employeurs (MDE).

Afin de supporter davantage les employeurs et indépendants dans le cadre de la crise Covid-19, le remboursement par la MDE sera dorénavant intégral (100% au lieu de 80% précédemment) pour les périodes d’incapacité de travail correspondant à une quarantaine ou un isolement ordonnées par une autorité compétente.

Cette mesure sera appliquée rétroactivement à partir du 1er juillet 2020 et sera mise en place dès le début de l’année 2021.

Une communication plus détaillée sera envoyée au début de l’année 2021 à toutes les entreprises.

À noter encore que ces absences ne seront pas prises en compte pour la détermination de l’absentéisme financier lors du classement auprès de la MDE.

 

Lire le communiqué de presse ici – Nouvelle mesure de soutien aux entreprises.