Invité vun der Redaktioun - Tom Baumert

RTL : Invité vun der Redaktioun – Tom Baumert: TVA-Reduktioun féiert net automatesch zu méi niddrege Präisser

E Freideg de Moie (23. DEZEMBER) war ënner anerem de Commerce an d’Baisse vun der TVA Thema an der Emissioun « Invité vun der Redaktioun ».

Déi annoncéiert Baisse vun der TVA ëm 1% dat anert Joer bedeit net, datt all d’Produiten ëm 1% méi bëlleg ginn, sot en Donneschdeg de Moien den Tom Baumert, den Direkter vun der Handelsconfederatioun. Zil wier, datt d’Präisser manner séier klammen. D’CLC hätt net d’Memberen opgeruff, d’Präisser erofzesetzen. Et hätt een d’Leit awer opgekläert. Net all Betrib géif och d’Etiketten änneren, méi kleng Betriber zum Beispill géifen de méi niddregen TVA-Taux eréischt an der Kees ofzéien.

Den Taux vun 3% ass net vun der Reduktioun betraff. Dat betrëfft zum Beispill Iesswueren, Medikamenter, Bicher an Zeitungen oder Kannerkleeder. Eng Kontroll respektiv eng Verflichtung, datt d’Geschäfter d’Präisser erofsetzen, gëtt et net. Den TVA-Taux muss awer natierlech erof goen.
D’Chrëschtgeschäft wier dëst Joer net schlecht gelaf. Vill vun de Membere vun der CLC wiere « virsiichteg optimistesch » an et hätt een eng positiv Chrëschtstëmmung gehat. Anescht wéi am Ausland hätten d’Geschäftsleit hei am Land e gutt Gefill. Dat géif weisen, datt de Commerce zu Lëtzebuerg attraktiv ass an datt ee sech no der Pandemie gutt opgestallt hätt. Vill Geschäftsleit géifen och elo online verkafen. Sief et an Eegeninitiativ oder iwwer letzshop.lu.

Am Moment géif et och net méi Faillitten am Commerce ginn. Wat ee géif mierken ass, datt d’Leit vläicht manner deier Produite kafen oder op d’Solde waarden, mä nach wär d’Nofro am Handel weider héich zu Lëtzebuerg.

 

 

Vu(m) Carine Lemmer

 

Lauschtert den Interview

L’épineuse problématique du licenciement du salarié malade

CONNECT by clc : L’épineuse problématique du licenciement du salarié malade

 salarié malade

Un des grands principes en droit du travail luxembourgeois est celui de la protection contre le licenciement, y compris pour faute grave, du salarié durant la maladie. Ce principe restreint manifestement le droit de l’employeur de procéder au licenciement dudit salarié. Toutefois, il existe certaines exceptions grâce auxquels, un employeur peut néanmoins procéder à un tel licenciement, même durant la maladie du salarié.

 

Le déclenchement de la protection contre le licenciement en cas de maladie du salarié

Les obligations incombant au salarié

Pour bénéficier d’une protection contre le licenciement, le salarié malade est tributaire d’une double obligation.

  • Information de l’employeur

Le salarié doit avertir son employeur, personnellement ou par personne interposée, oralement ou par écrit (appel téléphonique, courriel, fax, sms, message laissé sur le répondeur, etc.). Le salarié avisé procédera vraisemblablement par écrit afin de se ménager une preuve de l’information transmise.

Cette obligation d’information doit avoir lieu le jour même de l’empêchement et en principe le plus tôt possible. Elle peut également se faire avant même que l’incapacité de travail ne survienne dans certaines situations.

Dès que l’employeur est informé de l’incapacité de travail de son salarié, ce dernier est protégé temporairement contre le licenciement jusqu’à l’expiration du troisième jour suivant le début de l’absence du salarié.

Concernant la nature de l’information à transmettre à l’employeur, le salarié doit exprimer formellement et clairement à son employeur qu’il est incapable de travailler.

Il n’a toutefois pas l’obligation d’indiquer la durée de l’absence.

  • Remise du certificat médical à l’employeur

Le salarié doit remettre un certificat médical à son employeur au plus tard le troisième jour suivant le début de l’incapacité de travail (ou le huitième jour en cas d’hospitalisation urgente), et ce, peu importe la durée de l’absence.

Le salarié peut également fournir un certificat médical à son employeur, sans l’avoir averti préalablement de son incapacité de travail. Dans ce cas, il bénéficie de la protection contre le licenciement uniquement à partir du moment où l’employeur est en possession dudit certificat.

  • Prolongation de l’incapacité de travail

Le salarié qui souhaite prolonger son incapacité de travail devra à nouveau accomplir ces deux obligations prémentionnées pour continuer de bénéficier de la protection contre le licenciement.

 

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Télétravail transfrontalier : quelles sont les règles fiscales applicables ?

Brochure UEL : Télétravail transfrontalier : quelles sont les règles fiscales applicables ?

Brochure UEL : Télétravail transfrontalier

Employeurs, vous avez des salariés frontaliers en télétravail et vous vous interrogez sur les conséquences fiscales pour vos salariés et pour votre entreprise ?

Nous vous invitons à consulter cette brochure qui résume les différentes règles fiscales applicables à vos salariés frontaliers effectuant du télétravail (y compris dans le contexte de la crise sanitaire de la Covid-19) ainsi que les conséquences fiscales qui peuvent en résulter pour vous en tant qu’employeur.

Cette brochure vise à vous aider à mieux comprendre les possibles obligations fiscales qui en découlent à votre encontre en répondant aux questions les plus fréquemment posées telles que :

  • Quels sont les seuils de tolérance applicables avec chacun des pays frontaliers ?
  • Quelles sont les spécificités de la période Covid et comment appliquer les seuils de tolérance pour 2022 ?
  • Dans quels cas existe-t-il un risque de reconnaissance d’un établissement stable pour votre entreprise ?
  • Quels sont les justificatifs à conserver par les employeurs ?

Ce document a été élaboré par l’UEL avec le soutien de la Chambre de Commerce et en collaboration avec l’ABBL, l’ACA, la Chambre de Commerce, la Chambre des Métiers, la clc, la Fédération des Artisans, la FEDIL et l’Horesca.

Les informations contenues dans ce document sont d’ordre général et ne sont pas destinées à traiter la situation particulière d’une personne ou d’une société spécifique. Ces informations ne peuvent, ni ne doivent, servir de support à des décisions sans avoir au préalable sollicité les conseils d’un professionnel et sans avoir effectué une analyse détaillée de chaque situation.

En outre, cette brochure fera l’objet d’une mise à jour régulière sur base des informations disponibles.

[Webinar] explicatif "Accord Tripartite"

Replay du [Webinar] La nouvelle règlementation en matière d’indication des prix (directive «OMNIBUS»)

Retrouvez ci-dessous le replay du [Webinar] La nouvelle règlementation en matière d’indication des prix (directive «OMNIBUS»).

 

 

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Projet de loi relatif au harcèlement moral

Projet de loi relatif au harcèlement moral : quels changements ?

À l’heure actuelle, le harcèlement moral est notamment régi, en droit du travail, par les dispositions prévues par une convention du 25 juin 2009 déclarée d’obligation générale, prévoyant certains principes et recommandations en la matière, mais ne comportant pas de sanctions particulières de sorte que celle-ci n’a pas de réelle force contraignante. Les salariés victimes de harcèlement moral sur le lieu de travail doivent baser leur action judiciaire en dommages et intérêts sur l’exécution de bonne foi de tout contrat (y inclus le contrat de travail) prévue par le Code civil – actions qui aboutissent rarement en pratique notamment pour défaut de preuve dans le chef du salarié.

Quels donc sont les changements prévus par le projet de loi en discussion et aurontils un réel impact ?

DÉFINITION

Le Projet de loi définit le harcèlement moral de manière plus large que la Convention de 2009, notamment en ce (i) qu’il ne se limite pas à des faits « commis par des personnes relevant de l’entreprise » de sorte que le harcèlement devient juridiquement envisageable non seulement par rapport aux salariés de l’entreprise, mais également par rapport à des clients ou des prestataires de service par exemple, et en ce (ii) qu’il précise que sont visés tout comportement, acte ou conduite ayant lieu en dehors du temps de travail normal (notamment lors de voyages professionnels, formations professionnels, communication en lien ou du fait du travail)

NOUVEAUTÉS PRÉVUES PAR LE PROJET DE LOI

Obligations de l’employeur :

  • faire cesser tout harcèlement moral dont il a connaissance,
  • en cas de survenance d’un comportement de harcèlement moral envers un salarié, procéder à une évaluation interne qui porte sur l’efficacité des mesures de prévention ainsi que sur la mise en œuvre éventuelle de nouvelles mesures de prévention à prendre,
  • mettre en place des mesures pour protéger les salariés contre le harcèlement moral, lesquelles devront porter au minimum sur sept points repris dans le Projet de loi, qui concernent notamment la définition des moyens mis à la disposition des victimes d’un harcèlement moral pour obtenir de l’aide et la manière de s’adresser à la délégation du personnel, l’investigation rapide et en toute impartialité des faits de harcèlement moral au travail, etc. Le Projet de loi ne prévoit pas sous quelle forme ces mesures seraient à prendre, mais nous estimons qu’elles devraient en principe figurer dans une règlementation interne de l’entreprise. Ces mesures ne pourront être mises en place qu’après implication de la délégation du personnel ou, à défaut, de l’ensemble du personnel.

Moyens d’actions du salarié :

Possibilité de saisir l’ITM: si le harcèlement subsiste après la mise en œuvre des mesures ou si l’employeur s’abstient de prendre les mesures adéquates, le salarié ou la délégation du personnel (avec l’accord du salarié s’estimant victime d’actes de harcèlement) peut saisir l’ITM. Une procédure particulière s’en suivrait dans le cadre de laquelle l’ITM devrait notamment entendre le salarié qui s’estime victime du harcèlement et éventuellement d’autres salariés et l’employeur ou son représentant et dresser – au plus tard 45 jours après réception du dossier – un rapport contenant, le cas échéant, des recommandations et propositions de mesures pour faire cesser les actes de harcèlement moral ainsi qu’une injonction à l’égard de l’employeur. Action en nullité si une mesure de licenciement est prise à titre de représailles : selon le Projet de loi, le salarié ne peut faire l’objet de représailles en raison de ses protestations ou refus opposés à un comportement de harcèlement moral, de telles mesures étant nulles de plein droit.

Toutefois, seule une action en nullité est prévue en cas de licenciement. En outre, dans le cadre d’une telle action il appartiendrait au salarié d’établir que son licenciement constitue une mesure de représailles en lien avec sa plainte pour harcèlement moral, ce qui pourrait s’avérer – selon les circonstances – assez difficile à établir.

 

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drones

CONNECT by clc : « Trois questions à Vincent Pedrini »

L’ensemble des acteurs des drones au Luxembourg se fédère en une Luxembourg Drone Federation (LDF). Celle-ci entend devenir un interlocuteur de référence pour le jeune secteur luxembourgeois des drones. Vincent Pedrini, président de la LDF, revient sur la naissance et les futures missions de la structure.

 

Comment la luxembourg drone fédération est-elle née ?

Le secteur des drones est certes encore jeune, mais actuellement en pleine émergence. Suite à un workshop avec Luxinnovation, nous nous sommes rendu compte que quasi tous les acteurs faisaient face aux mêmes problématiques. Même constat au niveau des administrations et autorités qui définissent les règles applicables à notre secteur ; il manquait un interlocuteur qui représente l’ensemble des acteurs.

Face à cette évidence, il nous semblait nécessaire de lancer le mouvement. Le secteur des drones est largementvsous-estimé dans son potentiel de soutenir multiples secteurs. Il semble donc aussi fondamental de mieux faire connaître les possibilités qu’offre cette technologie et d’en faire la promotion. Étant un pays qui se veut novateur et précurseur, le Luxembourg ne doit pas prendre du retard dans cette nouvelle industrie et a une vraie carte à jouer au niveau européen.

 

 

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Commission européenne

Instruments en faveur de l’internationalisation des PME

 Il existe de nombreuses actions de soutien, mais elles ne sont pas pleinement cohérentes et coordonnées

La Commission européenne a recensé les principaux obstacles à l’internationalisation des petites et moyennes entreprises (PME) de l’UE et a mis en place de nombreuses mesures pour les aider à développer leurs activités sur les marchés internationaux tant au sein qu’en dehors de l’Union. Cependant, ces mesures manquent parfois de cohérence et de visibilité, et la Commission ne les coordonne pas toujours suffisamment avec les programmes des États membres. Il faut étendre la couverture, dans les pays tiers, du réseau Entreprise Europe, l’initiative phare de la Commission qui constitue un réseau de soutien pour les PME ayant des ambitions internationales. Il faut aussi assurer une plus grande continuité des activités menées dans le cadre de Startup Europe, une autre initiative, plus modeste, centrée spécifiquement sur les jeunes entreprises de haute technologie.

Pour consulter le rapport spécial et le communiqué de presse, disponibles dans 24 langues de l’UE, veuillez cliquer ici.

 

Visiter le site internet de la Cour des Comptes Européenne, en cliquant ici.

loi déchet

Paperjam : « Ce qu’ils pensent de la loi déchets »

Enthousiastes ou méfiants, la loi déchets votée mercredi ne les laisse en tout cas pas indifférents. Petit passage en revue des avis dans le camp de la politique, de la société, du patronat et des professionnels du tri sélectif.

De la facturation des emballages aux centres de tri en supermarchés en passant par l’introduction d’une consigne sur les boissons, la loi déchets va impacter le quotidien de l’ensemble de la population au Luxembourg.

Et qui dit changement dit évidemment réactions. Voilà un petit tour d’horizon des positions des différents acteurs concernés par ce paquet de cinq textes basé sur les stratégies gouvernementales dédiées au zéro déchet  et à l ’économie circulaire.

 

Le paquet législatif

«Le Mouvement écologique soutient l’approche du ministère qui, dans certaines dispositions, va au-delà des exigences de l’UE», indique le Mouvement écologique dans un communiqué de presse.

À l’inverse, la clc et la FLAD regrettent cet excès et auraient préféré une simple transposition des directives européennes. «Même au niveau de la coalition, nous avons entendu des critiques et doutes quant à l’efficacité des mesures ou encore par rapport au risque de la fuite du pouvoir d’achat», martèle René Grosbusch , président de l’organisation représentant 90% du commerce alimentaire au Luxembourg.

Pour le rapporteur du projet de loi, François Benoy (déi Gréng), «nous faisons un pas important pour passer de la société du tout-jetable à l’économie circulaire».

 

Les centres de recyclage en magasins

«Le centre de collecte des déchets en magasin, ce n’est pas une mauvaise idée en soi», plaide Jean Feyereisen, responsable des publications de l’ULC. «L’idée selon laquelle cela augmenterait les coûts est probable, mais cela n’a pas encore été prouvé.»

La clc, pour sa part, se montre plus critique et parle même d’une «inefficacité écologique et économique». Son directeur adjoint Claude Bizjak doute de la volonté de la clientèle à ramener au magasin des emballages qu’elle a la possibilité de jeter dans un sac Valorlux chez elle grâce au système de collecte en porte-à-porte.

«C’est un système parallèle à Valorlux dont je ne vois pas trop l’utilité», réagit Claude Turping, managing director de Valorlux . Certes le dispositif est déjà expérimenté depuis des années au Cactus d’Howald, mais il est de l’aveu même du responsable «compliqué»: «Nous estimons que la qualité du tri réalisé manuellement par des particuliers n’est pas optimale et que des machines sont plus appropriées pour distinguer par exemple différentes matières d’emballages comme l’acier de l’aluminium.» Claude Turping approuve en revanche l’idée de mettre à la disposition des clients des containers pour qu’ils se séparent – dès la sortie des caisses – des emballages excédentaires et confirme la demande des consommateurs pour ce dispositif.

 

 

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