Paperjam – Comment l’horeca veut concilier reprise et congés d’été ?

Faut-il imposer des congés aux salariés avant l’été, pour éviter que tout le monde parte au moment de la reprise tant attendue? Contrairement à la France ou à la Belgique, les entreprises luxembourgeoises n’en ont pas spécialement envie et misent plutôt sur la négociation.

La pandémie et ses restrictions peuvent évidemment freiner les envies de vacances, et donc les demandes de congés. Pour beaucoup, mieux vaut attendre que les procédures de voyage se simplifient, que les restaurants rouvrent totalement… De là se profile le risque que les salariés accumulent les jours de repos encore à prendre et décident de partir en même temps. Problème en vue: c’est aussi à ce moment-là que, dans de nombreux secteurs d’activité, les employeurs auront le plus besoin de personnel.

En France, le patronat réclame que les entreprises puissent imposer les dates de huit jours de congés au moins. En Belgique, c’est aussi le cas.

Au Luxembourg également, «c’est une demande que nous avons depuis un certain temps déjà», explique François Koepp , secrétaire général de la fédération Horesca (hôtels, restaurants et cafés). Mais elle a été refusée, dit-il. Conséquence: «Nous conseillons aux patrons de parler avec leurs salariés pour qu’ils partent en congés maintenant, pendant la basse saison». Il rappelle que l’employeur peut aussi refuser les congés en raison des besoins du service. Les salariés du secteur ne pouvant normalement pas les exiger entre le 15 juin et le 15 septembre.

Mais en cas de refus, «ce sont les arrêts maladie qui arrivent», dénonce-t-il. Il compte alors sur la bonne communication entre les entreprises et leurs salariés pour trouver des compromis.

(Journaliste Mathilde Obert – Photo : Romain Gamba / Maison Moderne)

 

Lire l’article en entier en cliquant ici.

Connect by clc - News juridique : Congé parental, Protection contre le licenciement, Registre spécial sur le temps de travail, Résiliation de période d’essai,

CONNECT by clc – Travail dominical : Ouvrir ne veut pas dire travailler !

La déferlante d’interrogations et la confusion soulevées tant chez les salariés que chez les employeurs nous incite à rappeler les règles applicables au travail dominical dans les établissements de vente au détail. Dans ce contexte, si une seule et unique chose devait être retenue, c’est qu’il ne faut pas confondre ouverture dominicale des établissements de vente au détail et travail dominical des salariés. En effet, les règles d’ouvertures des établissements de vente au détail n’ont aucune incidence sur les règles régissant le travail dominical des salariés et doivent donc être clairement distinguées.

Actuellement, et en application de la loi du 19 juin 1995 réglant la fermeture des magasins de détail dans le commerce et l’artisanat, il est possible pour tout commerçant de détail d’ouvrir son magasin de 6h00 à 13h00 (et de 6h00 à 18h00 uniquement pour les boucheries, les boulangeries, les pâtisseries, les traiteurs et salons de consommation ainsi que les magasins de journaux, illustrés, de souvenirs et de tabac) et ce tous les dimanches de l’année.

Cette même loi prévoit en outre la possibilité pour une organisation professionnelle représentative des commerçants et/ou artisans sur le plan national, régional, communal ou local (telle la clc) ou d’une administration communale de demander des dérogations temporaires pour des raisons économiques majeures par le Ministre ayant dans ses attributions le département des Classes Moyennes. De telles dérogations ne peuvent être accordées que pour l’ensemble des magasins de détail ou des magasins d’une ou de plusieurs branche(s) de commerce ou d’artisanat et ne peuvent aller au-delà de 21h00. S’il n’est donc pas possible de faire ce type de demande en tant qu’entreprise individuelle, beaucoup de commerces se situent dans une zone ou commune qui dispose d’une dérogation annuelle pour l’ouverture dominicale de 13h00 à 18h00 ou encore 19h00 (et ce, selon la demande introduite).

 

Lire l’article en entier en cliquant ici.

Consultez notre page dédiée au CONNECT by clc ici.

«Pour négocier, il faut demander la négociation»

Paperjam : «Pour négocier, il faut demander la négociation»

La clc s’impatiente. Elle demande au gouvernement d’entamer concrètement les négociations avec ses voisins pour régler la situation des chauffeurs frontaliers roulant plus de 25% de leur temps de travail dans leur pays de résidence (…). Après les syndicats, le patronat tape lui aussi du poing sur la table pour dénoncer la gestion de la désaffiliation des chauffeurs routiers frontaliers de la sécurité sociale luxembourgeoise. Pour rappel, un règlement européen prévoit qu’un frontalier travaillant au Luxembourg mais qui passe au moins 25% de son temps de travail  dans son pays de résidence doit s’affilier à la sécurité sociale de son pays. Mis entre parenthèses pour le secteur du transport pendant 10 ans, et après une période de transition, il entre en application sans qu’un accord ait été trouvé entre le Grand-Duché et ses voisins. Avec des conséquences pour les 66% des 7.300 chauffeurs routiers frontaliers, et leurs employeurs, selon la Confédération luxembourgeoise du commerce (CLC) et son directeur Nicolas Henckes.

Vous évoquez 66% de chauffeurs frontaliers dans le pays, mais 2 à 3% seulement concernés par une désaffiliation de la sécurité sociale luxembourgeoise. Comment expliquez-vous cette différence?

Nicolas Henckes. – «Pour l’instant, les entreprises gèrent cela en essayant de modifier les plannings artificiellement, en envoyant des chauffeurs frontaliers français plutôt vers l’Allemagne et la Belgique, et vice versa. C’est quand même assez inefficace d’envoyer un chauffeur francophone en Allemagne et d’envoyer un chauffeur germanophone en France par rapport au service et à la clientèle.

Travail le dimanche : la clc dézingue l’OGBL

Paperjam – “Travail le dimanche : la clc dézingue l’OGBL”

La Confédération luxembourgeoise du commerce (clc) annonce dans un communiqué, ce mardi soir, avoir quitté les négociations autour du travail le dimanche, qu’elle menait avec les syndicats. La faute à l’OGBL, dit-elle.

«La clc a dû rompre les pourparlers du fait de l’intransigeance de l’OGBL et de ses positions dogmatiques, alors que la position de départ du LCGB aurait permis un accord rapide dans l’intérêt de tous, salariés, employeurs et consommateurs», explique le directeur de la clc, Nicolas Henckes , dans un communiqué au ton inhabituel.

Selon lui, la clc avait fait une dernière contre-proposition pour «apporter une sécurité juridique et une égalité de traitement en la matière, la situation légale préexistante étant insatisfaisante et pour le moins bancale».

– 2. Pour les entreprises n’ayant pas de convention collective, la CLC:

– 2a. demandait en sus des 4 heures dominicales prévues par la loi, un quota maximum de 96 heures additionnelles par an et par salarié;

– 2 b. demandait un nombre de 50 heures par an sans aucune compensation additionnelle à celles déjà prévues par la loi pour le travail dominical et qui sont très généreuses;

– 2 c. proposait un jour de congé supplémentaire dès le dépassement de ce seuil de 50 heures sur une année calendaire.

(Journaliste Thierry Labro – Photo : Shutterstock)

 

Lire l’article complet en cliquant ici.

Consultez notre page dédiée aux fédération du secteur “Commerce”

Travail du dimanche : l’intransigeance de l’OGB-L fait échouer les négociations

Communiqué de presse – Travail du dimanche : l’intransigeance de l’OGB-L fait échouer les négociations

Depuis plusieurs semaines, la clc négocie avec les syndicats OGB-L et LCGB pour parvenir à un accord interprofessionnel national concernant le travail du dimanche. L’objectif de  cette négociation a été d’apporter une sécurité juridique et une égalité de traitement en la matière, la situation légale préexistante étant insatisfaisante et pour le moins bancale.

La clc a dû rompre les pourparlers du fait de l’intransigeance de l’OGB-L et de ses positions dogmatiques, alors que la position de départ du LCGB aurait permis un accord rapide dans l’intérêt de tous, salariés, employeurs et consommateurs.

La clc a fait une troisième et dernière contre-proposition, dont voici les principaux éléments :

  1. Les conventions collectives préexistantes et contenant des dispositions en matière de travail dominical doivent rester applicables en l’état. En d’autres termes, d’éventuelles concessions dans le cadre de l’accord interprofessionnel ne seraient pas applicables aux stipulations déjà négociées à ce jour par ailleurs.
  2. Pour les entreprises n’ayant pas de convention collective, la clc :a. demandait en sus des 4 heures dominicales prévues par la loi, un quota maximum de 96 heures additionnelles par an et par salarié.
    b. demandait un nombre de 50 heures par an sans aucune compensation additionnelle à celles déjà prévues par la loi pour le travail dominical et qui sont très généreuses.
    c. proposait un jour de congé supplémentaire dès le dépassement de ce seuil de 50 heures sur une année calendaire.

 

Lire la suite du communiqué en cliquant ici. 

Consultez ici notre page dédiée aux fédération du secteur “Commerce”.

Connect by clc - News juridique : Congé parental, Protection contre le licenciement, Registre spécial sur le temps de travail, Résiliation de période d’essai,

Connect by clc – News juridique : Congé parental, Protection contre le licenciement, Registre spécial sur le temps de travail, Résiliation de période d’essai, etc

Est-il possible de licencier un salarié alors que son congé parental n’a pas encore commencé ? Est-ce que l’employeur doit prouver le temps passé par ses salariés au sein de son entreprise ? Peut-on résilier le contrat de travail dès les premiers jours du salarié dans l’entreprise ? Les news juridiques de notre CONNECT by clc répondront à toutes vos questions !

 

Est-il possible de licencier un salarié alors que son congé parental n’a pas encore commencé ?

Le salarié auquel un congé parental a été régulièrement accordé, bénéficie d’une protection contre le licenciement avec préavis (article L. 234-47 (8) du code du travail, ci-après CDT). Cette protection court dès le dernier jour du délai pour le préavis de notification de la demande du congé parental et pendant toute la durée du congé. Pour le 1er congé parental, la protection prend effet dès le jour avant le début du délai de préavis de 2 mois précédant le début du congé de maternité (2 mois et un jour avant le début du congé de maternité), ou dès le jour avant le début du congé d’accueil en cas d’adoption. Pour le 2ème congé, la protection joue à partir du jour avant le début du délai de préavis de 4 mois précédant le début du congé parental (4 mois et un jour avant le début du congé parental). La résiliation du contrat de travail effectuée malgré cette protection est nulle et sans effet. Pour faire constater cette nullité, le salarié doit dans les 15 jours qui suivent le licenciement, demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail de constater la nullité du licenciement et d’ordonner le maintien de son contrat de travail (article L. 234-47 (8) du CDT). Cette protection n’est pas absolue. En cas de faute grave, l’employeur peut notifier le licenciement avec effet immédiat.

 

Lire plus de news juridiques en cliquant ici.

Consultez ici notre page dédiée au magazine CONNECT by clc.

Rappel des règles applicables au travail le dimanche dans les établissements de vente au détail

L’ITM a récemment procédé à de nombreux contrôles en lien notamment avec le respect des règles encadrant le travail dominical. Pour l’instant, il semblerait que l’ITM n’ait prononcé que de simples rappels à la loi. Au vu de ce changement de pratique administrative, il nous semble important de vous communiquer un rappel des règles applicables au travail le dimanche dans les établissements de vente au détail.

Point important :

Les règles concernant les horaires d’ouverture des magasins n’ont aucune incidence sur les règles régissant le travail dominical des salariés. Ce sont deux choses différentes, même si cela peut paraître incohérent.

Travail le dimanche

Le Code du travail (art. L. 231-1) interdit en principe aux employeurs (tous secteurs confondus) d’occuper au travail, les jours de dimanche de minuit à minuit, les salariés ou les apprentis.

Des exceptions existent pour les établissements de vente au détail.

L’article L. 231-4. (1) du Code du travail prévoit en effet que dans la mesure où un établissement de vente au détail est autorisé à ouvrir ses portes le dimanche (autorisation d’ouverture dominicale), les salariés de ce commerce de détail peuvent travailler le dimanche.

Toutefois, la durée de ce travail ne pourra excéder 4 heures.

La clc a conscience que ceci pose un énorme problème d’organisation pour les entreprises et que les salariés eux-mêmes seront très mécontents de ne venir que 4 heures sur un dimanche. L’application stricte de la réglementation en démontre son absurdité et nous travaillons sur des pistes pour demander des adaptations. Nous vous tiendrons au courant des avancées en la matière.

En résumé :

Le commerce de détail peut faire travailler ses salariés pour une durée maximale de 4 heures par dimanche.

Nombreux de nos membres semblent penser qu’il existe une règle pour 6 dimanches par an, qui permettrait de déroger à cette durée maximale. Sachez que ceci est faux et que le code du travail prévoit uniquement qu’un règlement grand-ducal peut, si des nécessités particulières l’imposent, étendre cette durée jusqu’à huit heures au maximum pour six dimanches au plus par année, sous réserve des dispositions régissant la durée normale de travail. Ce Règlement n’a jamais été adopté.

La législation existante limite les heures d’ouverture des magasins de détails le dimanche de 6h00 à 13h00 (de 6h00 à 18h00 uniquement pour les boucheries, les boulangeries, les pâtisseries, les traiteurs et salons de consommation ainsi que les magasins de journaux, illustrés, de souvenirs et de tabac.

Des dérogations temporaires peuvent être accordées pour des raisons économiques majeures par le Ministre des Classes Moyennes, mais ceci ne change rien à la durée du travail des salariés ces jours-là, qui reste plafonnée à 4 heures.

A noter enfin que tout établissement de vente au détail qui dispose d’une délégation du personnel et qui souhaite faire travailler ses salariés les dimanches en application de l’article L. 231-4 du Code du travail doit solliciter l’avis préalable de la ou des délégations principales d’établissement concernées. L’employeur est en outre tenu de communiquer copie de cet avis à l’Inspection du travail et des mines (art. L. 231-9 du Code du travail).

Conséquences du travail le dimanche

Le travail du dimanche donne droit à des majorations de salaire ET à du repos compensatoire (voir code du travail).

Les suppléments de salaire pour heures de travail prestées un dimanche sont exempts d’impôt sans aucune limitation.

Si le travail du dimanche constitue en même temps du travail supplémentaire, alors la majoration de 40% pour travail supplémentaire est due aussi.

L’employeur est par ailleurs tenu d’inscrire les heures de travail prestées le dimanche sur le registre spécial ou sur un fichier spécifique, ainsi que la rémunération versée pour le travail le dimanche (à présenter lors d’un éventuel contrôle de l’ITM).

Enfin, il faut noter que le non-respect des règles de droit du travail relative au travail le dimanche est puni d’une amende de 251 à 5.000 euros et d’un emprisonnement de huit jours à un mois ou d’une de ces peines seulement (art. L. 231-11 du Code du travail).

Fin de la période transitoire pour l’entrée en vigueur de la loi transposant la directive PSD2

À partir du 1er janvier 2021, la PSD2 entrera en vigueur et risque d’affecter votre capacité à accepter des paiements en ligne.

Que va-t’il se passer ?

Ainsi, à partir de cette date, toute transaction qui n’est pas conforme avec les règles PSD2 sera refusée. Aussi, l’authentification par SMS va être abolie à la fin de cette année et les services Luxtrust vont devenir les seuls moyens pour les consommateurs de payer en ligne.

Nous estimons qu’il pourrait y avoir de nombreux problèmes au niveau des transactions en ligne liées à la non-conformité dès le 1er janvier.

Que faire si vous n’êtes pas sûr de votre conformité ?

Si vous n’êtes pas certain d’être conforme aux dispositions du PSD2, nous vous recommandons fortement de prendre contact avec votre fournisseur de services de paiement afin de clarifier votre état de préparation.

De plus, nous vous conseillons de surveiller de près vos ventes à partir du 1er janvier 2021 afin de réagir rapidement et éviter une perte de chiffre d’affaires liée au PSD2.

 

Information fournie et soutenue par l’eCOM – Digital Business

COVID 19 : Les crèches et les foyers privés lancent un cri d’alarme

LE GOUVERNEMENT DÉCIDE D’AUGMENTER LE SALAIRE SOCIAL MINIMUM – UN SIGNAL FATAL AUX PETITES ET MOYENNES ENTREPRISES

Le gouvernement a annoncé vendredi dernier une augmentation de 2,8 % du salaire social minimum à partir du 1er janvier 2021.

Dans les milieux des petites et moyennes entreprises, cette nouvelle a eu l’effet d’une bombe. Les très nombreuses réactions, qui ont été rapportées aux associations professionnelles, allaient de l’incompréhension à la colère, en passant par la résignation.

Par les temps qui courent, dans situation actuelle et compte tenu des perspectives peu rassurantes, les indépendants et les entrepreneurs des secteurs de l’horeca, du commerce et de l’artisanat ne s’attendaient certainement pas à une telle décision.

Les entreprises sont en difficulté. Leurs marchés se sont partiellement ou totalement effondrés. Leurs réserves sont épuisées. Les coûts et les dettes s’accumulent de telle façon qu’aucune aide de l’État ne pourrait les absorber.

La décision d’appliquer une augmentation du salaire social minimum dans la situation actuelle est une décision politique. Contre le bon sens économique, contre la capacité des entreprises à préserver les emplois et à en créer de nouveaux et, en fin de compte, contre les salariés employés dans les secteurs concernés.

L’annonce d’une aide directe de 500 euros par employé dans les secteurs particulièrement touchés est certes louable, mais ne modifie pas la situation structurelle des entreprises.  A l’occasion augmentation du salaire social minimum en 2011, dans un contexte également difficile, le gouvernement Juncker-Asselborn avait accordé à toutes les entreprises concernés une compensation financière pour les dépenses supplémentaires.

Deux poids, deux mesures au détriment des indépendants

Le gouvernement justifie sa décision par le fait que personne ne devrait être oublié dans cette crise.  La question se pose alors quel signal le gouvernement envoie aux indépendants dans ce contexte ? Les indépendants sont deux fois plus exposés au risque de pauvreté que les salariés. Néanmoins, en ces temps de crise, le gouvernement leur refuse un salaire de remplacement, comme tout employé y a droit dans le cadre du chômage partiel.

Si le gouvernement n’est pas prêt à assumer la responsabilité économique envers ces entreprises, il devrait au moins assumer sa responsabilité sociale et accorder à ces personnes un salaire de remplacement, comme il le fait pour tout autre assuré. Cela ne doit pas être remis à plus tard, mais doit être décidé et mis en œuvre maintenant. L’UEL a présenté des propositions afférentes dès ce printemps.

Les soussignés demandent au gouvernement de ne pas augmenter le salaire minimum légal dans cette situation et d’assurer aux indépendants une égalité de traitement en matière de sécurité sociale.

 

La Confédération des Classes Moyennes (CCM) est le regroupement de la clc, de la Fédération des Artisans et de l’Horesca qui représente les intérêts de 30.000 petites et moyennes entreprises dans les secteurs du commerce, de l’artisanat et de l’horeca.

 

Télécharger le communiqué de presse en cliquant ici

Modalités d’application du régime de chômage partiel pour le premier semestre 2021

Suite au Comité de conjoncture qui s’est tenu le 19 novembre 2020, les conditions d’accès par la voie accélérée pour le chômage partiel après le 31 décembre 2020 ont été retenues par les partenaires sociaux. Voici les dispositions pertinentes pour les secteurs de la clc (le communiqué complet du ministère de l’Économie / ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Économie sociale et solidaire peut être revu ici).

 

Conditions d’accès du 1er janvier au 31 mars 2021

 

  1. Les entreprises des secteurs vulnérables horeca, tourisme et secteur évènementiel pourront bénéficier d’un accès accéléré au chômage partiel de source structurelle, sans limitation du nombre de salariés qui y ont droit. En cas de besoin avéré, ces entreprises pourront recourir à des licenciements économiques dans la limite maximale de 25% de leurs salariés calculé sur l’effectif au 30 juin 2020 et ce jusqu’au 31 mars 2021.
  2. Les entreprises touchées par la crise sanitaire, autres que celles relevant des secteurs vulnérables, pourront également avoir recours au chômage partiel de source structurelle par la voie accélérée à condition toutefois de ne pas procéder à des licenciements.
    Dans ce cas le nombre d’heures de travail perdues ne peut pas dépasser 15% du total des heures de travail mensuelles normales de l’entreprise. Les heures de travail normales ne pourront pas excéder 40 heures par semaine et par salarié.
  3. Finalement, les demandes des entreprises des secteurs vulnérables licenciant plus de 25% de leur effectif, de même que des entreprises issues des autres secteurs touchés par la crise qui devraient néanmoins également procéder à des licenciements ou qui devraient dépasser le pourcentage fixé au point 2 ne peuvent le faire qu’à condition que ces entreprises fournissent un plan de redressement pour les petites entreprises de moins de 15 personnes, respectivement sous forme d’un plan de maintien dans l’emploi conforme aux dispositions de l’article L. 513-1 et suivants du Code du travail pour les entreprises occupant plus de 15 salariés.

    Etant donné qu’un risque existe que, sur base de l’évolution négative des infections, des décisions gouvernementales plus incisives pourraient être prises ayant des répercussions immédiates sur certains secteurs ou certaines entreprises, les membres du Comité de conjoncture ont émis un avis favorable en vue de la soumission à la Chambre des Députés par le Ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Economie sociale et solidaire d’un projet de loi visant à lever la date butoir pour l’introduction de demandes de chômage partiel pour cas de force majeure.

 

En ce qui concerne la période après le 31 mars 2021 les modalités suivantes ont été retenues dans un contexte de sortie progressive du chômage partiel, tout en précisant qu’en cas d’aggravation de la situation sanitaire ces modalités pourront à tout moment être adaptées en conséquence.

 

Conditions d’accès du 1er avril au 30 juin 2021 (secteurs clc)

 

  1. Les entreprises des secteurs vulnérables horeca, tourisme et secteur évènementiel pourront bénéficier d’un accès accéléré au chômage partiel de source structurelle dans la limite maximale de 50% du total des heures de travail mensuelles normales de l’entreprise, à condition de ne pas procéder à des licenciements pour des raisons non inhérentes à la personne. Les heures de travail normales ne pourront pas excéder 40 heures par semaine et par salarié.
  2. Les entreprises touchées par la crise sanitaire, autres que celles relevant des secteurs vulnérables, pourront également avoir recours au chômage partiel de source structurelle par la voie accélérée à condition toutefois de ne pas procéder à des licenciements.
    Dans ce cas cependant le nombre d’heures de travail perdues ne peut pas dépasser 10% du total des heures de travail mensuelles normales de l’entreprise. Les heures de travail normales ne pourront pas excéder 40 heures par semaine et par salarié.
  3. Finalement, les entreprises des secteurs vulnérables , de même que les entreprises issues des autres secteurs touchés par la crise qui devraient néanmoins procéder à des licenciements ou qui devraient dépasser le pourcentage fixé au point 2 ne peuvent le faire qu’à condition que ces entreprises fournissent un plan de redressement pour les petites entreprises de moins de quinze personnes, respectivement sous forme d’un plan de maintien dans l’emploi conforme aux dispositions de l’article L. 513-1 et suivants du Code du travail pour les entreprises occupant plus de quinze salariés.