Catégorie : Réglementation

Télétravail transfrontalier : quelles sont les règles fiscales applicables ?

Brochure UEL : Télétravail transfrontalier : quelles sont les règles fiscales applicables ?

Posted on | by Aziza Sultanova

Brochure UEL : Télétravail transfrontalier

Employeurs, vous avez des salariés frontaliers en télétravail et vous vous interrogez sur les conséquences fiscales pour vos salariés et pour votre entreprise ?

Rendez-vous ci-dessous pour trouver des actualités fiscales relatives aux employeurs luxembourgeois ayant des salariés résidant en France et effectuant du télétravail.

Nous vous invitons à consulter cette brochure qui résume les différentes règles fiscales applicables à vos salariés frontaliers effectuant du télétravail (y compris dans le contexte de la crise sanitaire de la Covid-19) ainsi que les conséquences fiscales qui peuvent en résulter pour vous en tant qu’employeur.

Cette brochure vise à vous aider à mieux comprendre les possibles obligations fiscales qui en découlent à votre encontre en répondant aux questions les plus fréquemment posées telles que :

  • Quels sont les seuils de tolérance applicables avec chacun des pays frontaliers ?
  • Quelles sont les spécificités de la période Covid et comment appliquer les seuils de tolérance pour 2022 ?
  • Dans quels cas existe-t-il un risque de reconnaissance d’un établissement stable pour votre entreprise ?
  • Quels sont les justificatifs à conserver par les employeurs ?

Ce document a été élaboré par l’UEL avec le soutien de la Chambre de Commerce et en collaboration avec l’ABBL, l’ACA, la Chambre de Commerce, la Chambre des Métiers, la clc, la Fédération des Artisans, la FEDIL et l’Horesca.

 

Les informations contenues dans ce document sont d’ordre général et ne sont pas destinées à traiter la situation particulière d’une personne ou d’une société spécifique. Ces informations ne peuvent, ni ne doivent, servir de support à des décisions sans avoir au préalable sollicité les conseils d’un professionnel et sans avoir effectué une analyse détaillée de chaque situation.

En outre, cette brochure fera l’objet d’une mise à jour régulière sur base des informations disponibles.

> Télécharger la brochure « Télétravail transfrontalier : quelles sont les règles fiscales applicables ? »

La dernière étape pour la législation relative à la facturation électronique est atteinte !

La dernière étape pour la législation relative à la facturation électronique est atteinte !

Posted on | by Aziza Sultanova
Depuis le 18 mars 2023, la dernière étape de la loi du 13 décembre 2021 relative à la facturation électronique a été atteinte avec l’entrée en vigueur de l’obligation pour les opérateurs économiques de petite taille ou nouvellement crées.

L’obligation de facturer électroniquement concerne toutes les entreprises, indépendants ou autres opérateurs économiques qui réalisent des prestations pour un organisme du secteur public (Etat, communes, établissements publics…), dans le cadre des marchés publics et des contrats de concession et ce indépendamment du montant de la facture. La facturation électronique comporte de nombreux avantages dont les plus important est de contribuer, via une amélioration de la productivité des entreprises, à l’accroissement de la compétitivité du secteur privé et donc de la compétitivité de l’économie luxembourgeoise en général.

Pour l’émission et la transmission de factures électroniques deux options sont possibles : soit le réseau de livraison commun Peppol, soit une des procédures en ligne proposées à cet effet via la plateforme MyGuichet.lu.

Peppol est un réseau qui permet l’émission, la transmission et la réception automatisées des factures électroniques. On pourrait comparer le rôle de Peppol à celui que jouent les services postaux dans le monde du courrier papier traditionnel. Le point d’accès Peppol utilisé pour l’envoi correspondrait alors à la boîte aux lettres où le courrier est déposé, tandis que le point d’accès Peppol utilisé pour la réception du courrier est celui de la boîte aux lettres de mon destinataire où il reçoit le courrier que je lui ai envoyé. Pour se connecter à Peppol, les opérateurs économiques peuvent soit louer un point d’accès auprès d’un des prestataires de service, au Luxembourg ou à l’étranger, qui mettent à disposition des points d’accès Peppol, soit utiliser un logiciel de facturation ou de comptabilité qui permet d’office d’envoyer ou de recevoir des factures électroniques via le réseau Peppol.

Au-delà du réseau de livraison Peppol, la plateforme MyGuichet.lu met également deux formulaires à disposition, qui permettant d’émettre et de transmettre des factures. Cependant, ceux-ci ne permettent pas d’automatisation des processus contrairement à Peppol. Ils sont néanmoins une alternative intéressante pour les opérateurs économiques qui n’émettent que rarement des factures à l’attention du secteur public ou bien qui ne disposent pas de numéro de TVA.

 

Pour guider toutes les parties concernées et pour répondre aux questions liées à l’efacturation, le ministère de la Digitalisation et ses partenaires, à savoir la Chambre de commerce et sa House of Entrepreneurship et la Chambre des métiers, mettent à disposition un site internet dédié www.e-facturation.lu ainsi que des « helpdesks » du ministère de la Digitalisation (+352 247 72155), de la House of Entrepreneurship (+352 42 39 39 – 330) ainsi que du Service eHandwierk (+352 42 67 67 – (305 – 306 – 307 – 219).

 

Ministère de la Digitalisation

La nouvelle autorité de concurrence

Bonn & Schmitt : « La nouvelle autorité de concurrence »

Posted on | by Aziza Sultanova

Un nouveau cadre juridique en faveur d’une application plus efficace des règles de concurrence au Luxembourg avec la loi du 30 novembre 2022 sur le droit de la concurrence

Nouveau statut de l’Autorité

Par la loi du 30 novembre 2022 (« Loi de 2022 »), entrée en vigueur le 1er janvier 2023, le Conseil de la concurrence devient l’Autorité de concurrence (« Autorité ») et se voit transformé en établissement public jouissant de l’autonomie financière et administrative. Elle se voit également attribuée la possibilité de se représenter seule en justice et le pouvoir réglementaire. L’organisation interne de l’Autorité se voit également transformée en ce que son Collège est maintenant composé de six membres à temps plein incluant un président, un vice-président et quatre conseillers. Il est également constitué de 6 membres suppléants, dont un provenant de la magistrature.

Nouveaux pouvoirs de l’Autorité

Au-delà de ses missions existantes liées à la recherche et la sanction des violations des ententes et des abus de position dominante, la Loi de 2022 étend les pouvoirs de l’Autorité à de nouveaux domaines pertinents pour les entreprises, notamment les pratiques déloyales dans le domaine agroalimentaire, les services dans le marché intérieur et les relations entre les plateformes en ligne et leur utilisateurs professionnels.

Innovations procédurales

  • Saisine : La Loi de 2022 établit de nouveaux critères pour le dépôt de plainte et établit une liste d’informations minimales qui doivent y figurer. L’Autorité a désormais l’obligation d’accuser réception de la plainte endéans 7 jours et de motiver son rejet éventuel. Ce dernier peut faire l’objet d’un recours en réformation du plaignant devant le tribunal administratif.
  • Pouvoir d’enquête : La Loi de 2022 établit une distinction entre les pouvoirs d’enquête et les pouvoirs de contrôle de l’Autorité. En outre, la Loi de 2022 définit d’une part, la procédure et les conditions des inspections mais également les pouvoirs d’observation.
  • Confidentialité des correspondances entre l’avocat et son client : La Loi de 2022 introduit la demande en confidentialité des correspondances entre l’avocat et son client dans le cadre des investigations. En outre, l’entreprise concernée par une inspection doit informer le conseiller instructeur de la nature de ces documents et demander leur traitement confidentiel. En cas de désaccord sur la nature des documents litigieux, ceux-ci sont mis sous scellés dans l’attente de l’exercice des voies de recours (dans un délai de 5 jours) devant la chambre du conseil de la Cour d’appel.
  • Classement de l’affaire : Lorsque l’Autorité décide de ne pas donner suite à une décision d’infraction ou d’interrompre son enquête, cette dernière doit informer tout plaignant potentiel et motiver sa décision.
  • Voies de recours : Un recours en réformation devant le tribunal administratif est ouvert à l’encontre des décisions d’astreintes et d’amendes de l’Autorité pendant l’instruction. Enfin, ce recours est également possible à l’encontre des décisions de fond suivantes :
  • Décisions ordonnant des mesures provisoires
  • Décisions de non-lieu
  • Mesures imposées pour faire cesser une violation
  • Amendes et amendes infligées aux associations d’entreprises
  • Décisions imposant des engagements
  • Décisions imposant une amende en cas de non-respect d’une décision de l’Autorité.

Deux voies de recours sont possibles immédiatement après les mesures d’instruction :

  • La personne concernée par l’inspection peut faire appel contre l’ordonnance du juge d’instruction dans les 5 jours de la notification de l’ordonnance devant la chambre du conseil de la Cour d’appel.
  • Le déroulement des opérations d’inspection peut l’objet d’un recours en nullité introduit par la personne concernée par l’inspection 5 jours après notification du procès verbale de l’instruction ou d’extraction des données informatiques devant la chambre du conseil de la Cour d’appel.
  • Transaction et Clémence : La Loi de 2022 introduit en droit luxembourgeois de la concurrence la procédure de transaction. Cette procédure implique la reconnaissance pour l’entreprise concernée par l’infraction qui lui est reprochée et l’acceptation de la demande proposée contre réduction jusqu’à 30 % de l’amende envisagée.

Dans le cadre du programme de clémence, la Loi de 2022 introduit un système de « marqueurs » permettant aux demandeurs de protéger leur place dans l’ordre chronologique des demandes de clémence. L’Autorité peut fixer un délai spécifique pour que le demandeur puisse rassembler les informations et les preuves nécessaires à la réduction des amendes ou à l’immunité.

***

En conclusion, la Loi de 2022 sur la concurrence confère de nouveaux pouvoirs à l’Autorité et clarifie certaines failles législatives. La Loi de 2022 n’a pas introduit un contrôle luxembourgeois des concentrations. Le Ministre de l’Economie a cependant annoncé le dépôt d’un projet de loi visant à introduire un tel contrôle…affaire à suivre…

 

Contact :

Me Gabriel BLESER, Avocat à la Cour, Partner
BONN & SCHMITT
Gbleser@bonnschmitt.net
Tél. : +352 27 855 – 523

 

Article rédigé par Bonn & Schmitt, membre de soutien de la clc

 

 

Consultez le site web de Bonn & Schmitt

Accueillir un stagiaire dans son entreprise : quelles règles respecter

CONNECT by clc : Accueillir un stagiaire dans son entreprise : quelles règles respecter ?

Posted on | by Aziza Sultanova

Bien que constituant une mise en situation de travail, le stagiaire n’est pas à considérer comme un salarié. L’employeur qui décide d’accueillir un élève ou un étudiant en stage est tenu de respecter les dispositions spécifiques y relatives. Quelles sont les obligations de l’employeur à ce sujet ? Explications dans cet article.

Le Code du travail prévoit deux régimes de stages :

••• Le stage prévu par un établissement d’enseignement luxembourgeois ou étranger (« le stage dans le cadre des études ») ; et,
••• Le stage pratique en vue de l’acquisition d’une expérience professionnelle (« le stage pratique »).

Bien qu’il existe des similitudes entre le stage dans le cadre des études et le stage pratique, en fonction du type de stage, la durée de celui-ci ou encore l’indemnisation à accorder au stagiaire pourront varier. Le patron de stage se doit alors de bien identifier le régime applicable et ce, afin de recourir aux dispositions adéquates.

QUEL TYPE DE STAGE ?

Le stage dans le cadre des études s’applique à l’élève ou à l’étudiant inscrit dans un établissement d’enseignement luxembourgeois ou étranger dans le cadre de sa formation relative au programme prévu par l’établissement. Le stage ne doit pas nécessairement être obligatoire, il suffit
que celui-ci soit prévu au programme de l’établissement concerné.

Sont toutefois exclus de ce stage, les « stages obligatoires effectués dans le cadre de la formation professionnelle, de l’orientation scolaire ou professionnelles ou d’une formation spécifique en vue de l’accès à une profession régie par des dispositions légales ou règlementaires ». Il s’agit ici de faire la distinction entre les stages existants et notamment d’y exclure les stages obligatoires prévus par des textes règlementant l’accès à une profession déterminée (p.ex. : médecin, avocat, instituteur, etc.), dont le stagiaire dispose en principe d’un rendement équivalent à celui d’un salarié.

Le stage pratique est quant à lui un stage volontaire effectué en vue de l’acquisition d’une expérience professionnelle au sein d’une entreprise. Ce stage s’adresse à :

••• la personne inscrite dans un établissement d’enseignement luxembourgeois ou étranger et qui suit de façon régulière un cycle d’enseignement ;
••• la personne titulaire d’un diplôme de fins d’études secondaires luxembourgeois ou équivalent ;
••• la personne qui a accompli avec succès un premier cycle de l’enseignement supérieur ou universitaire (type Bachelor ou 1er cycle d’une école supérieure).

Les termes employés par le législateur ici (« premier cycle de l’enseignement supérieur ou universitaire ») laisse supposer que ce stage pratique ne serait pas possible pour ceux qui ont accompli avec succès un second cycle d’enseignement universitaire (type Master).

Dans ces deux derniers cas, la totalité de la durée de stage doit se situer dans les 12 mois qui suivent la fin de la dernière inscription scolaire. Ces deux types de stage se distinguent de l’emploi des élèves et étudiants durant leurs vacances scolaires (« contrat d’engagement ») et de l’apprentissage (« contrat d’apprentissage »).

 

 

Texte : Me Anissa Bali, Avocat À La Cour Partner ; Me Christian Jungers, Avocat À La Cour Partner ; Eloïse Hullar, Juriste-Knowledge Manager, Étude Kleyr Grasso

 

 

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Invité vun der Redaktioun - Tom Baumert

RTL : Invité vun der Redaktioun – Tom Baumert: TVA-Reduktioun féiert net automatesch zu méi niddrege Präisser

Posted on | by Aziza Sultanova

E Freideg de Moie (23. DEZEMBER) war ënner anerem de Commerce an d’Baisse vun der TVA Thema an der Emissioun « Invité vun der Redaktioun ».

Déi annoncéiert Baisse vun der TVA ëm 1% dat anert Joer bedeit net, datt all d’Produiten ëm 1% méi bëlleg ginn, sot en Donneschdeg de Moien den Tom Baumert, den Direkter vun der Handelsconfederatioun. Zil wier, datt d’Präisser manner séier klammen. D’CLC hätt net d’Memberen opgeruff, d’Präisser erofzesetzen. Et hätt een d’Leit awer opgekläert. Net all Betrib géif och d’Etiketten änneren, méi kleng Betriber zum Beispill géifen de méi niddregen TVA-Taux eréischt an der Kees ofzéien.

Den Taux vun 3% ass net vun der Reduktioun betraff. Dat betrëfft zum Beispill Iesswueren, Medikamenter, Bicher an Zeitungen oder Kannerkleeder. Eng Kontroll respektiv eng Verflichtung, datt d’Geschäfter d’Präisser erofsetzen, gëtt et net. Den TVA-Taux muss awer natierlech erof goen.
D’Chrëschtgeschäft wier dëst Joer net schlecht gelaf. Vill vun de Membere vun der CLC wiere « virsiichteg optimistesch » an et hätt een eng positiv Chrëschtstëmmung gehat. Anescht wéi am Ausland hätten d’Geschäftsleit hei am Land e gutt Gefill. Dat géif weisen, datt de Commerce zu Lëtzebuerg attraktiv ass an datt ee sech no der Pandemie gutt opgestallt hätt. Vill Geschäftsleit géifen och elo online verkafen. Sief et an Eegeninitiativ oder iwwer letzshop.lu.

Am Moment géif et och net méi Faillitten am Commerce ginn. Wat ee géif mierken ass, datt d’Leit vläicht manner deier Produite kafen oder op d’Solde waarden, mä nach wär d’Nofro am Handel weider héich zu Lëtzebuerg.

 

 

Vu(m) Carine Lemmer

 

Lauschtert den Interview

L’épineuse problématique du licenciement du salarié malade

CONNECT by clc : L’épineuse problématique du licenciement du salarié malade

Posted on | by Aziza Sultanova

 salarié malade

Un des grands principes en droit du travail luxembourgeois est celui de la protection contre le licenciement, y compris pour faute grave, du salarié durant la maladie. Ce principe restreint manifestement le droit de l’employeur de procéder au licenciement dudit salarié. Toutefois, il existe certaines exceptions grâce auxquels, un employeur peut néanmoins procéder à un tel licenciement, même durant la maladie du salarié.

 

Le déclenchement de la protection contre le licenciement en cas de maladie du salarié

Les obligations incombant au salarié

Pour bénéficier d’une protection contre le licenciement, le salarié malade est tributaire d’une double obligation.

  • Information de l’employeur

Le salarié doit avertir son employeur, personnellement ou par personne interposée, oralement ou par écrit (appel téléphonique, courriel, fax, sms, message laissé sur le répondeur, etc.). Le salarié avisé procédera vraisemblablement par écrit afin de se ménager une preuve de l’information transmise.

Cette obligation d’information doit avoir lieu le jour même de l’empêchement et en principe le plus tôt possible. Elle peut également se faire avant même que l’incapacité de travail ne survienne dans certaines situations.

Dès que l’employeur est informé de l’incapacité de travail de son salarié, ce dernier est protégé temporairement contre le licenciement jusqu’à l’expiration du troisième jour suivant le début de l’absence du salarié.

Concernant la nature de l’information à transmettre à l’employeur, le salarié doit exprimer formellement et clairement à son employeur qu’il est incapable de travailler.

Il n’a toutefois pas l’obligation d’indiquer la durée de l’absence.

  • Remise du certificat médical à l’employeur

Le salarié doit remettre un certificat médical à son employeur au plus tard le troisième jour suivant le début de l’incapacité de travail (ou le huitième jour en cas d’hospitalisation urgente), et ce, peu importe la durée de l’absence.

Le salarié peut également fournir un certificat médical à son employeur, sans l’avoir averti préalablement de son incapacité de travail. Dans ce cas, il bénéficie de la protection contre le licenciement uniquement à partir du moment où l’employeur est en possession dudit certificat.

  • Prolongation de l’incapacité de travail

Le salarié qui souhaite prolonger son incapacité de travail devra à nouveau accomplir ces deux obligations prémentionnées pour continuer de bénéficier de la protection contre le licenciement.

 

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[Webinar] explicatif "Accord Tripartite"

Replay du [Webinar] La nouvelle règlementation en matière d’indication des prix (directive «OMNIBUS»)

Posted on | by Aziza Sultanova

Retrouvez ci-dessous le replay du [Webinar] La nouvelle règlementation en matière d’indication des prix (directive «OMNIBUS»).

 

 

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Projet de loi relatif au harcèlement moral

Projet de loi relatif au harcèlement moral : quels changements ?

Posted on | by Aziza Sultanova

À l’heure actuelle, le harcèlement moral est notamment régi, en droit du travail, par les dispositions prévues par une convention du 25 juin 2009 déclarée d’obligation générale, prévoyant certains principes et recommandations en la matière, mais ne comportant pas de sanctions particulières de sorte que celle-ci n’a pas de réelle force contraignante. Les salariés victimes de harcèlement moral sur le lieu de travail doivent baser leur action judiciaire en dommages et intérêts sur l’exécution de bonne foi de tout contrat (y inclus le contrat de travail) prévue par le Code civil – actions qui aboutissent rarement en pratique notamment pour défaut de preuve dans le chef du salarié.

Quels donc sont les changements prévus par le projet de loi en discussion et aurontils un réel impact ?

DÉFINITION

Le Projet de loi définit le harcèlement moral de manière plus large que la Convention de 2009, notamment en ce (i) qu’il ne se limite pas à des faits « commis par des personnes relevant de l’entreprise » de sorte que le harcèlement devient juridiquement envisageable non seulement par rapport aux salariés de l’entreprise, mais également par rapport à des clients ou des prestataires de service par exemple, et en ce (ii) qu’il précise que sont visés tout comportement, acte ou conduite ayant lieu en dehors du temps de travail normal (notamment lors de voyages professionnels, formations professionnels, communication en lien ou du fait du travail)

NOUVEAUTÉS PRÉVUES PAR LE PROJET DE LOI

Obligations de l’employeur :

  • faire cesser tout harcèlement moral dont il a connaissance,
  • en cas de survenance d’un comportement de harcèlement moral envers un salarié, procéder à une évaluation interne qui porte sur l’efficacité des mesures de prévention ainsi que sur la mise en œuvre éventuelle de nouvelles mesures de prévention à prendre,
  • mettre en place des mesures pour protéger les salariés contre le harcèlement moral, lesquelles devront porter au minimum sur sept points repris dans le Projet de loi, qui concernent notamment la définition des moyens mis à la disposition des victimes d’un harcèlement moral pour obtenir de l’aide et la manière de s’adresser à la délégation du personnel, l’investigation rapide et en toute impartialité des faits de harcèlement moral au travail, etc. Le Projet de loi ne prévoit pas sous quelle forme ces mesures seraient à prendre, mais nous estimons qu’elles devraient en principe figurer dans une règlementation interne de l’entreprise. Ces mesures ne pourront être mises en place qu’après implication de la délégation du personnel ou, à défaut, de l’ensemble du personnel.

Moyens d’actions du salarié :

Possibilité de saisir l’ITM: si le harcèlement subsiste après la mise en œuvre des mesures ou si l’employeur s’abstient de prendre les mesures adéquates, le salarié ou la délégation du personnel (avec l’accord du salarié s’estimant victime d’actes de harcèlement) peut saisir l’ITM. Une procédure particulière s’en suivrait dans le cadre de laquelle l’ITM devrait notamment entendre le salarié qui s’estime victime du harcèlement et éventuellement d’autres salariés et l’employeur ou son représentant et dresser – au plus tard 45 jours après réception du dossier – un rapport contenant, le cas échéant, des recommandations et propositions de mesures pour faire cesser les actes de harcèlement moral ainsi qu’une injonction à l’égard de l’employeur. Action en nullité si une mesure de licenciement est prise à titre de représailles : selon le Projet de loi, le salarié ne peut faire l’objet de représailles en raison de ses protestations ou refus opposés à un comportement de harcèlement moral, de telles mesures étant nulles de plein droit.

Toutefois, seule une action en nullité est prévue en cas de licenciement. En outre, dans le cadre d’une telle action il appartiendrait au salarié d’établir que son licenciement constitue une mesure de représailles en lien avec sa plainte pour harcèlement moral, ce qui pourrait s’avérer – selon les circonstances – assez difficile à établir.

 

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