À l’heure actuelle, le harcèlement moral est notamment régi, en droit du travail, par les dispositions prévues par une convention du 25 juin 2009 déclarée d’obligation générale, prévoyant certains principes et recommandations en la matière, mais ne comportant pas de sanctions particulières de sorte que celle-ci n’a pas de réelle force contraignante. Les salariés victimes de harcèlement moral sur le lieu de travail doivent baser leur action judiciaire en dommages et intérêts sur l’exécution de bonne foi de tout contrat (y inclus le contrat de travail) prévue par le Code civil – actions qui aboutissent rarement en pratique notamment pour défaut de preuve dans le chef du salarié.

Quels donc sont les changements prévus par le projet de loi en discussion et aurontils un réel impact ?

DÉFINITION

Le Projet de loi définit le harcèlement moral de manière plus large que la Convention de 2009, notamment en ce (i) qu’il ne se limite pas à des faits « commis par des personnes relevant de l’entreprise » de sorte que le harcèlement devient juridiquement envisageable non seulement par rapport aux salariés de l’entreprise, mais également par rapport à des clients ou des prestataires de service par exemple, et en ce (ii) qu’il précise que sont visés tout comportement, acte ou conduite ayant lieu en dehors du temps de travail normal (notamment lors de voyages professionnels, formations professionnels, communication en lien ou du fait du travail)

NOUVEAUTÉS PRÉVUES PAR LE PROJET DE LOI

Obligations de l’employeur :

• faire cesser tout harcèlement moral dont il a connaissance,
• en cas de survenance d’un comportement de harcèlement moral envers un salarié, procéder à une évaluation interne qui porte sur l’efficacité des mesures de prévention ainsi que sur la mise en œuvre éventuelle de nouvelles mesures de prévention à prendre,
• mettre en place des mesures pour protéger les salariés contre le harcèlement moral, lesquelles devront porter au minimum sur sept points repris dans le Projet de loi, qui concernent notamment la définition des moyens mis à la disposition des victimes d’un harcèlement moral pour obtenir de l’aide et la manière de s’adresser à la délégation du personnel, l’investigation rapide et en toute impartialité des faits de harcèlement moral au travail, etc. Le Projet de loi ne prévoit pas sous quelle forme ces mesures seraient à prendre, mais nous estimons qu’elles devraient en principe figurer dans une règlementation interne de l’entreprise. Ces mesures ne pourront être mises en place qu’après implication de la délégation du personnel ou, à défaut, de l’ensemble du personnel.

Moyens d’actions du salarié :

Possibilité de saisir l’ITM: si le harcèlement subsiste après la mise en œuvre des mesures ou si l’employeur s’abstient de prendre les mesures adéquates, le salarié ou la délégation du personnel (avec l’accord du salarié s’estimant victime d’actes de harcèlement) peut saisir l’ITM. Une procédure particulière s’en suivrait dans le cadre de laquelle l’ITM devrait notamment entendre le salarié qui s’estime victime du harcèlement et éventuellement d’autres salariés et l’employeur ou son représentant et dresser – au plus tard 45 jours après réception du dossier – un rapport contenant, le cas échéant, des recommandations et propositions de mesures pour faire cesser les actes de harcèlement moral ainsi qu’une injonction à l’égard de l’employeur. Action en nullité si une mesure de licenciement est prise à titre de représailles : selon le Projet de loi, le salarié ne peut faire l’objet de représailles en raison de ses protestations ou refus opposés à un comportement de harcèlement moral, de telles mesures étant nulles de plein droit.

Toutefois, seule une action en nullité est prévue en cas de licenciement. En outre, dans le cadre d’une telle action il appartiendrait au salarié d’établir que son licenciement constitue une mesure de représailles en lien avec sa plainte pour harcèlement moral, ce qui pourrait s’avérer – selon les circonstances – assez difficile à établir.

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